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 目前国内的一些猎头公司也在做一些人才交流的业务。 王成／摄
多数由二三个人组成 从业人员素质良莠不齐 没有专业化分工
京城第一家猎头公司泰来咨询事务所总经理纪云告诉记者，按照猎头公司的保密性、服务性、猎取目标性、政策性、专业性、稳定性这六大标准，目前国内还没有一家真正意义上的猎头公司。
“猎头”在中国只有十几年的历史，是一个新型的行业，目前国内已有千余家从事相关项目的中介公司，而真正以“猎头”为主要收入的公司还不足百家。日前，光辉国际有限公司取得了入驻中国人才市场的第一张准入证，另有5家国际猎头公司表示要和国内的猎头公司合作，与此同时，国内猎头公司的骨干也在近期被国际猎头公司挖走。国外的“猎头”加快争抢中国这块“大蛋糕”。那么，国内的猎头公司究竟呈现一个什么样的状态？记者近日进行了一番调查。
现状1
二三个人组成猎头公司不具规模
据了解，截至2000年底，我国共有人才流动机构4100多家。其中，各级政府人事部门所属人才流动机构3100多家，行业主管部门所属的人才流动机构420多家，民办中介服务机构630多家而以猎头为主要收入的公司不足100家。
国内第一家猎头公司是在1992年在沈阳成立的，第一个以独立法人注册的公司是北京泰来猎头咨询公司。泰来咨询事务所的纪总告诉记者，国内猎头公司的规模还很小，有二三十人就算是很不错的猎头公司，相当一部分是二三个人、一个电话、一个传真机、一间办公室就组成了作坊式的猎头公司。所谓“人才库”，也是东拼西凑而成的；办公手段大多还停留在手工抄写、整理、汇总资料的传统阶段；服务内容也仅限于存档、举办人才交流洽谈会、接待来访等，功能简单、粗放，处于低水平重复运行。按照有些猎头公司打出“年薪在50万元以下的人才不猎的标准”，国内有些猎头一年才能接四五个单，因此，国内的大部分猎头是大小人才都“猎”。
现状2
认字就做猎头从业人员良莠不齐
泰来咨询事务所的纪总认为，猎头公司的“猎人”一般被称为顾问。因此，猎头公司首先是一个顾问公司，他所服务的对象是被称为“贵族”的企业，在为客户猎取中高级人才时，需要“猎人”有广博的知识、丰富的社会经验、平和的心态、优秀的人格、良好的沟通能力等综合素质，有了这些才能为客户提供负责任的服务。但国内的部分猎头并不具备这些素质，有的只是认识几个字就做起了猎头，而更多猎头公司是纯粹的商业行为，有一分赚一分，不会考虑猎头公司的真正意义和价值所在，也不会考虑到提升公司的品牌。其实猎头所具备的素质与实际操作是紧密联系的，猎头公司的操作并不是一个电话、一个传真就能解决问题的，从为什么样的客户服务到为客户选择什么样的人才需要十几个环节，而每一个环节都息息相关，这就需要猎头公司的顾问们要耐心、公正、真诚地跟人打交道，这是一个积累的过程，不是一天两天的事。
现状3
来一单做一单没什么特色服务
国外的猎头公司专业化分工很细，比如，有专门做IT猎头的、有专门做金融保险猎头的……这样一来他们的人才数据库中就有大量的IT行业或金融行业的精英，而专业的顾问在选择人才时就能准确地把握分寸，给客户找到最合适的人才。北京赛思猎头咨询公司黄剑总经理认为，国内的猎头公司都是以综合性的服务为主，是来一份单做一份单，没有自己的特色，什么样的人都挖。在服务质量方面自然就比不上国外的猎头公司，与此同时，不能做到人才资源优质化配置，造成人才的流失与浪费。原因
原因1
出现时间短
中国人民大学人事学院副院长刘尔铎认为，国内的猎头公司规模小、从业人员素质良莠不齐是可以理解的。毕竟猎头在中国还是一个新兴的行业，它在中国的时间只有十来年，所以还不很成熟，还需要一个自我完善的过程。我国大部分人才的流动是通过人才交流会来完成的，有的是通过公司内部人员介绍的，因为这样感觉比较安全，对选择的人才也比较了解，只有一些经过改革的企业才渐渐接受通过猎头公司来挖掘优秀人才。北京浩竹猎头公司总经理王长江说，猎头刚在中国市场上出现的时候，许多人说“猎头”就像是“老鼠”，偷偷摸摸地挖墙脚，是一个不光彩的角色，在国内还有许多企业没有认识到猎头公司的作用，而有的公司老总还没听说过猎头这个词，“有些公司还经常打电话来我们公司咨询，能不能在我们的人才资源库里直接选人才，他们把我们当成了一般的中介公司了”。
原因2
市场很有限
刘尔铎副院长还说，猎头公司是挖掘高薪尖端人才的公司，它所挖掘的人才是高级管理人才和高级技术人员，而我国目前还是一个制造业大国，我国在需要高薪尖端人才的同时更需要大量技术性的人才，因此，猎头公司在中国的市场并不是想象的那么大，是非常有限的。北京泰来猎头咨询公司总经理纪云认为，猎头行业是一个为那些“贵族”企业进行服务的行业，它只需要去挖掘客户所需要的人才，能更大程度地发挥人才本身的潜力，让人才能在更好的空间里发展。这看的是猎头公司本身顾问素质的高低和选择人才的方式。
原因3
法律不完善
国外有相关法律法规细则来监督猎头公司的行为，而国内目前还没有专门的法规对猎头公司进行监督，只是一些法律法规中有部分相关规定，但没有涉及具体的细节。从业人员的法律意识还很淡薄，其中猎头行业规则中最重要的保密性原则只能靠从业人员的自我道德来约束，比如人才的安全，什么样的人能挖，什么样的人不能挖，应该有个相关的管理规定。京城第一家猎头公司泰来咨询事务所总经理纪云告诉记者，按照猎头公司的保密性、服务性、猎取目标性、政策性、专业性、稳定性这六大标准，目前国内还没有一家真正意义上的猎头公司。
优势：本土化、文化认同感
刘尔铎副院长认为，猎头公司所关注的对象一是高级管理人员，二是尖端技术人才，而高级管理人员要熟悉国内的国情，这样在管理企业时才能很适应，在这一点上，国内的猎头公司有自己的优势。北京赛思猎头咨询公司黄剑总经理向记者介绍，中国“土生土长”的公司有自己的先天优势，对国内的市场、企业文化都有深刻的理解，而且都有自己的渠道，这些都是外资公司短时间内所难以达到的。一般认为中国的猎头公司很少涉及猎头业的高端市场，实际上国内、国外的猎头有的已经交过手了。王长江告诉记者：“我们和一些外资猎头公司在10万美元以上的项目上曾交过手，以前的时候输得多，现在是一半对一半。”
猎头公司：最早成立于二战后的美国，是国外人才中介机构的主营业务。主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。在国外，猎头除了headhunting这样的俗称，还有个很专业的名字叫executive seach——高层行政人员招聘，与律师楼、会计师行有着相似的地位，是受人尊敬的行业。
相关链接：猎头公司的测评
据介绍，在整个挖掘人才的过程中，对人才的测评是很重要的。西方发达国家猎头公司人才测评系统的先进性表现为拥有先进的硬件设备和软件系统。一般而言，其软件系统包括多项能力倾向评估和人格测验两部分。通过测评，可以准确地考查出受测者的综合能力、语言能力、数学能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作，可为企业在岗位合理配置、甄别干部、员工培训等方面工作提供科学依据；其次，西方猎头公司在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促成人才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。西方猎头公司的资质考核评价体系日益科学、准确已成为其持续发展的关键所在。西方猎头公司“猎头”运作程序
1.隔墙有耳，发展内线。西方猎头公司一般都要建立一支兼职猎头搜索队，套取、收集大量的人才情报，以便应急之用。其兼职猎头搜索队来源广泛，成分各异。搜索队的兼职猎头经常出没于各种行业协会、高级人才沙龙、酒会、经营俱乐部、留学生俱乐部乃至商会机构，力图将该领域最优秀人才网入自己的名册。
2.拟定“身形靶”，四方出猎。第一步，当客户来到猎头公司提出人才需求，明确人才层次，讲明所需人才必须具备的资历和经验之后，猎头公司便会立即查询电脑中所有相关人才档案，并根据目标人选拟定尽可能接近的“身形靶”，之后，再拿这个“靶子”作参照到社会上去寻找猎取对象。同时，“猎手”们以快捷的动作，全面、不露声色地摸准客户的状况，包括规模、产品、设备、内部协调情况以及文化背景，小至班车时刻，大到经营方针乃至住房制度，事无巨细地迅速全面掌握，甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。第二步是根据人才“靶子”确定几名重点猎取对象，猎头公司对其进行心理测评和模拟环境能力测试，同时通过相应关系，考核这些被挖人才在原单位的表现、人际关系和业绩情况，包括专业任职年限，担任职责范围，有多少人的支配权，多少钱物的调度权等。这样，紧张而有计划的“围猎”活动才宣告结束。
3.展开巧妙游说，促成交易达成。接下来，猎头公司要展开巧妙游说，从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标客户，促成交易达成。猎头公司的职责，就是搜寻目标、主动出击、千方百计、绞尽脑汁将“猎物”从在职单位挖出来供给客户，从而达成皆大欢喜的人才交易。
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