寿险营销体系转型品质管理渐成共识

　　●记者霍中彦发自上海

　　记者11月6日获悉，泰康人寿上海分公司正在稳步推进一个名为“世纪菁英”的计划，其核心是通过提高代理人留存率和客户续保率而实现稳定增长，进而达到长期盈利的目的。 泰康为此平均每年投入2000万元。

　　业内人士指出，泰康放手一搏的背后，其实是中国寿险业开始了重塑代理人体制的努力。

　　泰康上海试水

　　泰康人寿上海分公司最新一次亮相，是不久前上海地区2002年第9次代理人资格考试。此次考试泰康人寿以79.65%的通过率和70分的平均成绩分获两项第一，比上海市49.54%的通过率整整高出了30个百分点。

　　但这只是表象。除了保险公司的常规培训内容，泰康“经理人班”的学员还将受到证券、健康、法律等方面的培训。泰康上海分公司不惜力气培养“顾问型代理人”的目的，是希望在代理人留存率和客户续保率这两个指标上超越同行。

　　泰康上海分公司总经理邱希淳认为，眼下保险公司主要给主管发放奖金刺激职员，可能导致代理人脱落率过高，从而使得前期投入白白浪费。而过高的代理人脱落率则会严重影响续保率。“寿险的盈利来自其长期性，即管理费用和佣金支出通过长期续保摊薄，公司最终获利。”邱希淳说。

　　在这一思路之下，用以支持公司目标实现的“两年财务支持计划”尤为引人注目。被列入这一计划的代理人，两年内每月将享受2000元的津贴；如果每月佣金收入都超过2000元，则这笔津贴将以“创业奖励基金”的名义在年终一并发放。

　　当然这笔津贴并非免费午餐，获得的前提是每个季度拿到4500元的佣金收入，而且必须在方式上严格接受泰康的要求，这些要求涵盖了目前寿险业通行的技术和道德标准以保证足够的续保率———为了改变公司对代理人松散的管控，泰康“经理人班”的学员的培训甚至包括7-10天的军训。

　　修正代理人体制

　　按照邱希淳的说法，实施“世纪菁英”计划并不表明泰康打算从“体制外”解决问题。“近年来代理人出现的问题让其体制的弱点被放大，好处被忽视。”

　　邱的意思是，解决之道在于对现有的体制施以手术。而手术的方向，则是根据泰康底子较薄的现状，从一开始就下大力气培养一支“精兵队伍”。“在一个人海战术为主导的市场中，差异化的‘精兵制’往往容易成功。”上海寿险界一位人士说。

　　以庞大的代理人队伍而著称的平安则另寻殊途———通过其成型的培训体系对现有代理人进行整合，同时辅之以强大的后台服务系统。“我的员工中有1/3是客户服务部的。”平安寿险大连分公司负责人金依群说。金还透露，前不久在北京分公司实行的保险理财师培训计划也即将在大连展开。该计划是把掌握着优质客户的优秀代理人进行重新培训并形成品牌。

　　其他公司也根据各自的情形决定方略。如果搭乘大连市世界贸易大厦的电梯到达11楼，人们首先看到的不是新华人寿大连分公司的前台而是它的客户服务中心。该公司负责培训和客户服务的副总刘静这几天正忙着买下一处办公场所，以便对新引入的代理人进行培训。“现在公司在这方面的投入越来越大了。”刘静说。

　　“代理人的问题不在于营销，而在于管理。”上海一家寿险公司的个险负责人说，“执行很关键。”该公司不事张扬，准备“先下苦工夫”，“3-5年里打个基础”。

　　对于投重金的“世纪菁英计划”的毁誉与否，获得泰康董事会支持的邱希淳暂时置之度外。邱承认：“上海是个试验场，大家都在试验。”但“寿险公司要试出来需要很长的时间”，邱所估算的5-7年之期将出示结果，如果邱能够完成这一过程的话。