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记者赖小萍实习生喻学锋
在外资保险大军压境使人才需求急剧膨胀之际，可以想象保险业内人才争夺会多么激烈。
早在1995年初，随着原台湾中兴人寿保险公司总裁黄宜庚的加盟，平安就正式开始了
引进国际管理人才的步伐。1999年9月原林肯金融集团主管国际业务的副总裁斯蒂芬·迈尔又被平安收揽担任总精算师。迈尔拥有剑桥大学数学和伦敦大学计算机两个硕士学位，曾为林肯金融集团管理数千亿美元的金融资产，他还曾任联合寿险组织主席，他制定的一些精算标准被英国保险监管机关认定为行业标准。2000年后，曾任麦肯锡公司董事、高级项目经理的张子欣，原安达信的汤美娟等悉数被平安招致麾下。
其他保险公司也不甘落后。在康泰人寿，今年6月来自台湾的尹奇敏加盟旗下，出任康泰首席精算师，统揽公司产品开发及核算。而信诚人寿在去年10月落地中国时，财务、业务、管理、执行四大系统的老总更全部由英国保诚保险公司派遣过来。
人才争夺激烈提升了人力资源管理部门的地位。平安最近引进了曾任联合利华大中华区的人事董事顾敏慎出任人力资源总监，并突出人事主管的作用。
今年保监会又批准了9家保险公司，6家外资公司，还有20家外资保险在北京设立了办事处正准备进来。如果每家在各省都设立分部，以3名高级管理人才计算，人才的供需矛盾是倍数关系。除了外资公司派遣一部分外，其他都只能在国内现有保险公司中挖。
“面对这场人才争夺战，首先应该扩充人才储备规模。”信诚人寿保险公司管理系统总监张简志汉有这样的表述。信诚在短短一年的时间里内勤员工已发展到178位，明年的目标是翻一倍，达到300位。
在揽才的同时，人力资源部门还要育才、留才。张简志汉认为，留住人才，公司应随时跟踪调查当地同业薪资水平的变化，适时作出对策。人力资源部门还应该给员工创造一个愉快工作、学习成长的环境。张简志汉对此的诠释是，让员工自我管理、自我发挥专长，同时公司推出管理培训制度，培养中高层管理人才。
在这方面，上海安联大众借鉴外企经验，实行人才“批量预订”培养的模式。一批高考落榜而转入高等职业教育的高中毕业生，通过筛选获得中德合资安联大众保险公司的“预订”合同，合同承诺在经过由欧洲最大保险公司德国安联出资的两年保险职业培训之后，这批年轻人将成为安联大众的正式员工。
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