|
在中国股票受益下跌了21%的情况下，中国上市公司的高管薪酬平均涨幅依然达到了18.6%，业绩下滑，薪酬反而上涨。这种举世罕见的情况，即使是全球收入最高的沃尔玛CEO李斯阁，也要为中国企业高管感到庆幸
□ 本报记者 刘柳
2004年财政年度，沃尔玛全球CEO李斯阁(H. Lee Scott Jr.)全部年收入约为2300万美元，而2004年中国上市公司年薪最高的科龙电器高管450万元的收入与之相比，则是望尘莫及。
这似乎印证了市场上的一种说法：包括CEO在内的中国高管者都需要大幅度提高薪酬，否则无法与国际接轨。
事实果真如此吗？
中国高管薪酬太低了吗？
摩根士丹利商业管理主席凯文·墨菲(Kevin Murphy)认为，高管薪酬没有绝对的应该是多少的说法，从高管应该为股东创造长期财富的这个角度出发，CEO的薪酬应和公司股价和股票回报结合起来。
如果从这个角度来衡量中国的高管薪酬，就是另一种情形。
2004财政年度，美国高管薪酬上涨了12%，同期美国普通股票回报为10.4%；而同一年，中国股票受益下跌了21%，但中国高管薪酬平均涨幅却依然达到18.6%。
墨菲认为，虽然传统上高管薪酬由公司业绩、规模、公司人数等因素决定，但现在，高管薪酬的另一个决定因素——董事会已经起到了很大的作用。一般情况下，高管薪酬都是由董事会中的薪酬委员会决定。
目前，中国很多企业的CEO同时也是公司的董事长，而且董事中很多独立的董事都是由CEO任命的。在这种情况下，董事会从感情上来说不想和公司管理层唱反调，而且由于董事会被CEO领导和指挥，从组织结构上也很难控制CEO薪酬的增长。这种情形在美国和欧洲也同样存在。
为对付高管薪酬在董事会的纵容下涨幅过快的趋势，美国和欧洲的一些公司已经采取一些遏制措施。
比如可口可乐，采取一项政策限制CEO合同到期时获得太多补偿，迪斯尼根据公司的业绩报告重新决定管理者的奖金。
更需要改革的是结构
除了数量上巨大的差别外，中国高管薪酬在结构上也与国际公司有着较大的差别。
沃尔玛全球CEO李斯阁(H. Lee Scott Jr.)2004财年的全部年收入约2300万美元，其组成是：工资1,192,308美元，奖金4,200,000美元，限制股票6,700,026美元，期权10,546,809美元，其他为352,456美元。由此可见，其收入大部分来自期权和限制股票，长期激励特色非常明显。
HayGroup研究显示，88%的欧洲公司都有某种形式的长期激励计划，美国公司在此方面更是注重，长期激励相对于基本工资比例为300%。
而根据上海荣正投资有限公司的调查，中国上市公司高管的薪酬目前大多是年薪制，大多只包括两部分：基本工资和浮动工资(包括年终奖、绩效奖金等)，对高管有股权激励的公司目前还不到10%。
不过，近几年中国上市公司高管个人持股现象正在逐年增多，不少上市公司总经理通过资本公积金转增的方式获得公司股份，今年在年报中公开披露的就有24家。
但在国际上，由于前几年持股的管理层通过不正常手段虚报业绩、抬高股价，美国和欧洲的股权激励比重都有所下降。2004年，73%的欧洲公司使用股权，这比2003年相应统计要低，而其他类型的长期激励方式则有轻微程度的增长。
期权在CEO所有收入中的比例，美国从2001年的近70%下降到2004年的30%。这说明，中国公司在加强对高管的长期激励的同时，也要注意长期激励方式的选择。如果完全依赖股票股权，也许会重复其他国家跨国公司已有的错误。
| 
