培养国际化人才国企外企差距明显

　　本报记者 许金晶 发自北京

　　虽然去年中海油收购美国尤尼科公司以失败告终，但中海油CEO傅成玉还是向境外投资者和媒体展示了中海油良好的国际化形象，这在很大程度上要归功于他20年前美国留学的背景和担任美国菲利浦斯石油公司亚洲区副总裁的经历。

　　类似的情况发生在雅虎入股阿里巴巴的案例中。阿里巴巴的现任CTO吴炯曾经在雅虎美国工作了四五年时间，在雅虎以现金和雅虎(中国)为代价入股阿里巴巴的事件当中，他自然也凭借其在雅虎多年的人脉资源发挥了不可忽视的作用。

　　种种事例显示，随着中国公司跨国并购的日益增多和国际化进程的不断加快，对上述国际化管理人才的需求将呈现极速增长的势头。然而与快速增长的需求相比，高素质国际化管理人才的匮乏已经成为制约中国公司参与国际竞争的首要瓶颈。

　　麦肯锡去年10月发布的题为《应对中国隐现的人才短缺》的研究报告显示：“在未来10~15年的时间里，中国需要7.5万名能够在全球环境下有效开展工作的管理人员，但目前这类人才仅有 3000~5000名。”

　　日前，在中国第二届人力资源博览会产业论坛的北大国际MBA(BiMBA)专场上，“具有国际视野的企业领军人物的品格和素质”成为了这一分论坛的讨论主题。

　　对国际化人才的要求

　　“摩托罗拉是一家遍布全球的跨国公司还是在全球设有办事处的美国公司？”摩托罗拉前总裁扎菲洛夫斯基曾经提出过这样一个有意思的问题。

　　诺基亚企业解决方案部总经理刘强曾经在摩托罗拉工作过，他引用这句话来强调国际化的视角对于国际化人才的重要性。

　　中国惠普有限公司打印成像及消费市场集团副总裁盛红勤则把对国际化人才的要求归结为四个方面，即确定方向的能力、搭建组织架构的能力、知人善用的能力和理解规则的能力。

　　“公司的组织架构非常重要，不同的层级制度就有可能造就不同的公司业绩，对于大公司来说尤其如此，而懂规则涵盖了对法律和商业准则的掌握与尊重，这在现代商业活动中必不可缺。”盛红勤表示。

　　值得注意的是，培养渠道与上述国际化人才所需素质的脱节是造成国际化人才匮乏的重要原因。

　　根据麦肯锡的研究报告，管理人才通常有三个主要来源：离岸公司培训的低职位员工，培养具有相关技能经理的行业人员以及在发达国家工作或学习过的回流人员。

　　然而这些人才在中国非常稀缺，跨国公司不得不经常采取相互挖角的办法来满足对管理人才的需求。

　　跨国公司的做法

　　培养国际化管理人才成为成功的跨国公司极为看重的问题。卡夫食品大中华区管理与组织发展经理田文捷表示，看重对管理人员的培养是卡夫企业文化的重要组成部分之一。

　　在卡夫公司内部有着这样的理念：“如果有一天你停止了对于领导力的学习，那么你就不再是领导了。”

　　田文捷介绍说，对于公司有意培养的管理人员，公司会主动让他担任不同性质的工作职位，以培养其包容性和多元化的视角。

　　而这种培养方式为很多跨国公司所采用。中国人力资源部经理王盈颖就曾告诉《第一财经日报》，BP对于刚加入公司的新人，BP会提供两条成长路径：一是成为各个领域的专才；二是成长为综合型的国际化管理者。

　　对于综合型的管理人才，BP需要员工在不同的工作以单元、工作岗位、合资工厂等对公司的全面运作有的了解，并在每一个岗位上都有优秀的表现。王盈颖说：“只有在不同岗位上都能有出色表现的人，才能成为合格的综合型管理人才。”

　　而在惠普，公司则强调用创新理念和团队精神来培养员工的领导力。盛红勤介绍说，惠普从CEO到一线员工的汇报关系不得超过6层，这种扁平式的组织结构既提高了管理效率，也通过团队精神提升了员工的领导力。

　　在惠普招聘新员工时，求职者必须通过小组面试，小组成员除了人力资源部门和用人部门的负责人外，还包括其他业务部门的负责人，以考察求职者的适应性和协作能力。在员工进入公司之后，惠普还会通过定期沟通、职位描述等方式培养他们的领导力。

　　国企差距何在？

　　相比之下，国有企业在这一方面明显落后了一拍。中国印刷集团公司总经理助理赵平表示，虽然公司希望通过人才招聘的社会化、公开化来吸引国际化管理人才，并为此进行了绩效考核体系和薪酬制度的改革，但国有企业管理人员的薪酬仍然明显低于境外跨国公司。

　　“虽然薪酬并不是吸引国际化人才的唯一方面，但薪酬对管理人才仍然是一个重要的考量因素。”不可忽视的是，中国的

个人所得税制还将使管理人才的收入大打折扣。

　　业内人士表示，由于内地对个人所得税实行累进税率，个人所得税税率最高可达45%，而在香港、台湾地区最高只有百分之十几；这样如果同样是100万元的税前收入，在香港个人最高能拿到80万元,而在内地个人只能拿到60万元。

　　更为重要的是，在内地的外资公司，高级经理人的工资全部可以计入企业成本，而在国有企业等内地公司中，除了每月几千元可以计入企业成本外，经理人的其他收入还要交纳企业所得税，这同样是一个很可观的数字。

　　薪酬上缺乏

竞争力还只是境内公司对国际化管理人才吸引力不高的原因之一，境内本土企业与国际化管理人才之间的文化障碍则更为困扰境内公司和高级经理人。

　　国际人力资源服务公司万宝盛华的研究报告中指出：“一方面，本地企业过分追求快速做大，但基础管理不够扎实，导致经理人职业风险较高；另一方面，一些高级经理人因为习惯了跨国企业资源丰富、分工精细、系统完整的体系，灵活度和创业精神不足，无法与本地企业的经理人有效沟通与协作，导致失败。”

　　中海油前任CFO兼高级副总裁邱子磊曾经直接主持了中海油2001年在纽约和香港两地的上市工作。在加入中海油之前，邱子磊曾是著名投行所罗门美邦的亚洲石油

天然气投资银行部主管，也担任过阿科石油公司驻华首席代表。然而，4年合同到期时，邱子磊却悄然离职。

　　如何让职业经理人更好地融入到企业中，对包括中海油在内的境内公司来说还仍然是一个待解的课题。