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本报记者 桂杰
对于案例中鲁平的情况，全球职业规划师(GCDF)朱伦认为，离开对于鲁平来说不一定是坏事，因为他如果继续在这个单位待下去的话，尤其是在竞聘对手的手下任职，会感觉很不舒服，不良情绪一时也很难能调整过来。
朱伦认为，希望得到提拔是人们在职业发展中正常的追求。但需要指出，造成鲁平这种消极情绪的重要原因，和头儿之前对于他的暗地许诺有很大关系。老板的暗示让他对于提职十拿九稳，最后的落选让他感到十分丢脸，甚至是被欺骗。
“虽然‘有位才能有为’有一定的道理，但是反过来，无位也可以有为，在职场上，后者却往往被忽略。”朱伦谈到，在中国社会里面，很多人对于职位提升的向往和中国社会的文化环境密不可分。可以说，有些人“官本位”的思想还很严重，认为得到了提拔自己才更有优越感觉，社会认可的价值才会更大，当别人在介绍自己头衔的时候，就会有很强的自我实现感。
朱伦认为这是个人职业发展的误区，因而企业在为员工设计职业发展路线的时候，应该给员工更大的选择空间。她介绍，在企业中，目前主要有三种发展路线。一是横向发展。即员工有从这个部门跳到那个部门，调整自己兴趣和重新选择的自由；二是纵向发展。即按照职业生涯设计中“彼得原理”的说法，当自己工作出色和努力的时候可以得到提升，晋升管理层，在企业里寻求更大发展；而第三种是核心发展。随着资历的增加员工在企业里变得越来越重要，他可以是技术骨干或是业务精英，职位不一定很高，但他会有相对较高的收入，在企业当中有很高的威信，对于企业的发展和调整有独到的看法，是不可或缺的人才。
朱伦说，目前在企业中，第三种职业发展路线往往容易被忽略。企业为员工设计职业规划的时候，一定要重视核心员工，而不仅仅重视那些高层。只有这样，在企业当中每个人才能找到自己发展的方向，有更多的价值实现感，而不会因为职位的竞争引发争端和是非。
朱伦举例说，在她为一些企业进行职业测评时，一些部门经理就面临着被提拔之后的困惑。比如，在一些IT公司和销售公司里，有的人因为技术出众或销售业绩优良被提拔为部门经理，但这些人在新的岗位并没有价值实现感，觉得自己把85%的时间都用在人际沟通和上传下达上，荒废了原有的业务，干的事情没有什么价值。在她的咨询中，至少发现有60%～70%从技术部门晋升而来的人并不适合做部门经理。
所以，职业发展的关键是把合适的人放到合适的位置上。而在实际的工作中，也有很多人追求自我的平衡发展，比如，他要求个人工作和生活的平衡，并不愿因为被提拔，承受更多压力，工作终日忙碌，而使家庭生活和个人兴趣爱好受到影响。
在朱伦看来，心平气和地认识自己，为自己职业的发展进行更长久的定位是最重要的，自怨自艾没必要，依靠和老板的关系向上爬更不可取，在追求职位的时候，人们更需要理性。
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