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本刊记者 严睿
面对行业规则的缺失和国外巨头“到中国去”的挑战，中国人才外包服务，在夹缝中生存成长，这是宿命，也是挑战。
由于工作安排问题，小病延误了治疗，最后一场大手术导致了软件工程师李文一耳失
聪，而且还倒贴了两年多的积蓄。以此事件为背景，2004年10月底，网上出现了一篇题为“员工怒诉外企招聘陷阱，IBM竟有二等公民”的文章，引起轩然大波。
不过，事情的原委并非文章所指向的那样，一直以为自己是IBM员工的李文也并非是IBM的雇员，他只是另一家名为“易询”的人才中介机构以“代理招聘”的方式招入，再以人才外包的形式调派到IBM的一个外包软件项目去工作而已。
“这个案例反映了人才外包中规范操作的问题！”一位人力资源经理认为，李文与IBM的纠纷，是人才中介机构一手导演的，正是因为这家人才服务机构的不规范操作行为才使得工程师李文、乃至是IBM的利益受损。
所谓人才外包直接理解就是人才的租赁，对于外包公司来说，人才就是它的产品，它把这个“特殊”的产品推销给客户，从而产生利润。“根据客户的需求，为客户提供适配的人才，这就是人才外包企业的生存空间。”以IT人才外包为主营业务之一的达内科技助理CEO孙莹解释说，还有一种类似的做法是项目外包，当企业不愿意直接组建和管理一个团队，外包公司也可以把这些项目直接包下来，利用自己的人才资源完成项目赚取利润。
时至今日，人才外包在欧美、日、韩等国外市场已经发展了很多年，成为一种已被普遍接受的企业用工形式，而在国内则处于起步阶段。
IT行业——人才外包掘金地
2005年的一项数据显示，目前我国对软件人才的需求已达20万，它将以每年20%左右的速度增长。未来5年，合格软件人才的需求将远大于供给，同时人才缺口将从当前的15万左右发展到40万以上。
IT行业人才供求上的矛盾给人才外包公司带来了巨大的市场机会，但是梦想很大，胃口却还很小。截止到2005年初，国内软件外包企业已经超过600家，达到2000人以上规模的企业有7家，但对于整个市场需求来说，这离解决“温饱”还有一定的距离。“和印度公司比起来，我们连蚂蚁都算不上。”国内某外包企业负责人如是说。
蚂蚁都算不上，并不代表着未来不会变成大象。
下午6点，在达内科技的办公室里仍然有很多员工在为接手的项目忙碌着。这家专长与IT培训服务的公司涉足人才外包，正是因为在为企业培训IT人才的服务过程中发现了这个行业中人才外包的市场潜力。
“中国现在的外包公司很多是这样的一种情况，因为要考虑资本的问题，很难去养这么多的IT工程师。所以，当接到了客户的需求确认时，他们就要临时去筹集一个团，这是一项很艰巨的任务。” 达内科技助理CEO孙莹说。
在她看来，更多的公司涌入IT人才外包行业淘金是一个必然的趋势。“我觉得在中国能把外包做起来的可能只有IT行业，其他行业可能也在谈，但没有哪个行业还能有如此旺盛且不断扩大的消费能力。IBM、SAMSUNG、HP这些大的厂商，每天都会有新的项目出现，他们不会为了这些项目而无限投入人力成本，这就决定了必然会有很多人做着他们的事情，但又不是他们的人。”
外包拼的是人才的维护
2005年5月间，北京亚太兰特信息咨询有限公司向北京海淀区法院提交了一纸诉状，状告摩托罗拉(中国)电子有限公司用不正当手段抢夺人才。事件起因是年初摩托罗拉召开会议，要求17名亚太兰特外包员工必须与亚太兰特解除劳动合同，否则将停止其在摩托罗拉的一切工作。据称，这是因为摩托罗拉想让他们与另一家叫做汇通的人才外包合作公司签约，从而继续为摩托罗拉工作。眼睁睁的看着自己签约的员工投奔他人，亚太兰特公司将摩托罗拉送上法庭。
在这个以人才为关键产品的行业里，面对人才大面积匮乏的市场，如何建立找人的渠道，如何提高筹集队伍的速度，如何维护好人才是基本的生存法则。“人才维护的问题是每一个IT外包公司所承受的最大压力！我们必须要在个人和企业的利益之间找一个平衡点，站在公司的立场上，这个人才要被充分利用，创造价值；站在个人的立场上，你必须要让他去开开心心的工作！”在行业里工作多年的达内科技人才外包项目顾问马海琴认为，即便是实力比较强的外包公司也会非常重视人才的维护工作。
人才外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题，由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同的保障。一个是外包公司和外包人才的合同，另一个是外包公司和目标合作公司的合同。而保证个人利益，维护人才，外包公司与个人之间的合同是非常关键的，两个公司间的合同则是对于三方责、权、利的确定和保障。
“我曾经研究过外包合同，很有意思，假设达内公司和某个员工签定了劳动合同，达内把这个员工外派出去，这就牵扯到工伤、生病等等一系列问题，如果在上班过程中，这个员工受了工伤，按照劳动法的规定他肯定得去找达内公司，所以，达内公司要在和员工签合同的时候考虑这些问题。这里面有个问题，人才外包和自己公司聘用是完全不同的，比如包入人才的公司提供的劳动条件不安全，导致了员工工伤，但这个劳动条件并不是外包公司所能控制的。中国还没有专门的人才外包方面的法规，所以在做这件事情的时候，三方都要仔细考虑相关各自权益的每一个细节问题。”孙莹说。
还比如加班工资，一旦用人单位拒绝支付加班工资，员工因与用人单位之间不存在劳动关系，诉之法律处理就十分麻烦。
人才派出后的管理挑战
当然，并非签定了严密的合同，三方就可以高枕无忧了。在整个外包的环节里，还存在很多管理上的问题。
比如，大半的时间都是在外派公司工作，因此，外包人员尽管与外包公司签定了合同，在法律上建立了劳动关系，但他们很难真正对外包公司产生归属感。外包公司自然是不希望员工脱离开他们，直接和对方签约。不过现实中，这种现象也几近于无法避免，因为这个新兴的行业里，不但法律上有空白，还有行业道德的缺失。这也给外包公司带来了人才管理上的挑战。
服务同样也是一项挑战，比如，客户对包入人员的要求、标准通常会很高，这就需要外包公司建立一个很好的人才输出渠道。在对方包入后，外派人员和目标企业的工作方式、工作习惯的融合又可能产生新的问题，而通常每个外派出去的人才都有试用期。当目标公司觉得派遣人员不是很合适，那么人才外包公司还必须向目标公司重新调配一个更合适的人员。因此，如何避免这样的问题反复发生，更好的协调外派人员与客户之间的融合，同样也是一个很有挑战性的问题。
两大障碍困扰中国外包国际化竞争
尽管欧美、日、韩甚至印度都已经将中国视为IT业的“重要市场和人才供应地”，尽管一些中国软件外包公司的大项目也都来自国际市场，但事实情况是：在国际化项目的竞争中，中国的外包公司往往只能吃到“过水面”，所接到的项目只不过是被别人转包了好几次才到手的。
“在面对国际大项目时，我们很难说中国有一个国际化的外包公司。不可否认，中国的外包没有印度做的好，为什么？除了外包公司规模实力的因素外，我们面临着两个很大的障碍需要克服。一个是中国IT技术的现状缺乏一个明确的、统一的标准；另一个是语言的障碍。”参加过很多次行业会议后，与很多业内人士一样，孙莹感慨颇多。
“什么是初级程序员、中级程序员、高级程序员、架构师，达到什么样的程度才叫这样称谓，我们没有统一的行业标准。没有这个标准，你就很难明码标价，就没法跟人家去竞争。所以，国内人才外包公司最大的障碍就是缺乏规范的系统，缺乏对专业人才的以证。还有语言障碍，中国IT人员的语言能力还达不到可以输出国际外包的能力，况且项目本地化也需要语言的基础，所以我们没有真正意义上的外包。”孙莹说。
时世造就了很好的发展机遇，但看起来，中国人才外包要与国际接轨还需要经历一个“量积质变”的修炼过程。
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