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目前，既能动脑、又能动手的高级蓝领人才的极度匮乏，已成为“中国制造”的最大障碍。但急需的高级蓝领谁来培养、怎样使用，他们的地位与待遇何时落实
辛 文
高级蓝领是指那些既能动脑又能动手，既具有较高知识层次，又具有较强创新能力、
熟练掌握高技能的人才。在科技含量较高的行业领域里，面对新技术引进、新工艺探索、新产品研制、新设备调试、老设备的改造遇到的疑难课题，高级工程师们往往不知从何下手、普通蓝领又措手无策时，就需要具有创新能力的高级蓝领挺身而出，运用知识和技能攻关破难，使故障得以排除、设备得以改造、工艺得以创新、技术得以突破、产品得以升级、质量与效率得以提高。然而遗憾的是，这类人才在我国企业里稀少、匮乏，已成为我国由制造大国向制造强国转变的一大瓶颈。
目前，高级蓝领重要性已普遍被社会认知，重视高级蓝领的培养、改善他们的成长环境等问题已多次被社会呼吁，但究竟谁来培养、怎样使用、地位与待遇谁给等问题却没有落到实处，让人觉得“高级蓝领重要”只是停在忽悠阶段。
培养、培训现况与实际需要不符
我国各类高等职业技能学院和高级技工学校，担负着为企业培养、输送高级蓝领后备军的重担。但目前的情景是，在高校大量扩招，学士、硕士、博士日渐增多的同时，我国的职业教育却长达几年的冷清。许多职业高校从教学内容到培养出的学生，由于不能与社会需求相挂钩，不能从根本上解决就业问题，致使上了职业高校的学生，也大都是走先上中专后升本这条独木桥。
企业是锻炼和造就高级蓝领的基地，可目前，已有不少企业不愿承担或者放弃培训职能了。有战略眼光的国企领导，还能根据需要搞一些技能培训，评聘一些技师。但有相当一部分国企，借改制之际，以精简机构、降低成本为名，把原有的用于工人培训的机构和经费取消，不再开展技师评聘了。一些非国有的企业，则采取需要时在社会上寻找，不需要时就辞退的用人机制。这样就造成了我国的企业，有一流的产品设计、缺少一流的技术工人、操作不了一流设备、生产不出一流产品的尴尬局面。
工资、待遇和企业的实际重用脱节
笔者在调查采访中发现，如今在国企，高级蓝领基本都能得到重用，但他们的经济待遇却普遍不尽人意。他们虽然被安排在技术部门工作，但其身份仍然是工人，根本难以享受高级知识分子的岗位工资和高奖金，同时也难像工人那样，按工时、定额、计件拿工资奖金。即便有了科技攻关成果，由于身份限制，也难像科技人员一样，拿到可观的奖励。
一名全国百名技术能手对笔者反映：他曾有6项全国首例技术成果，为企业设计制造了9台专用机床，搞出几百项革新、工装、卡具，累计为企业创造并节约资金1000万余元，企业哪个环节遇到难题，首先想到让他解决。但企业给他的惟一奖赏就是一连串的荣誉，直至成为全国劳动模范。他的设计能力虽超过了许多高级工程师，但其收入却只有高级工程师的2/3，他说，多次想跳槽，却又惧怕头顶光环的压力。
高级技师呼吁：动点真格的吧
采访中发现，在许多企业，高级蓝领虽被重用却没改地位低下、待遇寒酸的现状，一些高级蓝领在贡献智慧、施展高超技能、做出巨大贡献的同时，却没得不到相应的物质回报，在荣誉背后，他们只能有话不能说，有苦往肚里咽。对此，他们中许多人说：翘首企盼有关部门能得知他们这一苦恼，如果真重视，就别总忽悠，拿点实际的、动点真格的给大家瞧瞧。
事实是：目前，除了极少数企业在关键岗位、关键工序为高级蓝领设立了首席职位、增添了与三总师并列的总操作师并落实了相应的工资、待遇等，还有相当多的企业却依然处于“忽悠”阶段，这些，无疑使众多高级蓝领心理落差越来越大。
国家劳动和社会保障部培训司负责人指出：国家正在采取多种措施，加大高级蓝领的培养力度，力争在5年内培养百万技能型人才，逐步形成一系列职业培训和职业鉴定标准体系，逐步完善高技能人才选拔机制，在企业大力推广首席工人职位的做法，建议企业也要在劳动型、技能型、智能型工人中拉开分配档次，让高级蓝领在企业和社会中香起来，得到应有的地位与待遇。
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