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本报记者夏晓凌
当企业需要攻关解难时，他们是无人可替代的能手；当参赛需要夺名次时，他们是令人望尘莫及的业界精英；当需要培养生产后备军时，他们是让人钦佩的师傅。然而，同样是国企的高级技师，收入却似天壤之别
一双充满灵气的大眼睛注视着对方，言词中让人感受到扑面而来的直率和坦诚，英俊的外表使人很容易跟一些影视明星联系起来，这就是记者初见李江时的印象。
“他就是明星，在我们公司，他是经常上报纸、上电视的技术明星！外出参赛，他经常拿名次、扛大奖回来，为企业露了不少脸哦。”看到记者跟李江说话，围拢过来的李江的工友神采飞扬地向记者介绍。
有着明星相的李江，因拥有高级技师的职称、一手钳工绝活而在北京燕山石化公司小有名气，而人性化的管理方式、有亲和力的个性，又使他成为苯酚车间钳工班员工佩服的班长。听他的同伴说，他曾带领大伙攻克了不少技术难题，夺得了许多荣誉。
在这个高级技师越来越吃香的年代，像李江这样风华正茂的人才，一定也像上海宝钢的高级技师杜利明一样，有着不薄的收入吧？记者这样想着，话也就冲口而出：“媒体多次披露，上海宝钢的高级技师多则年薪50万，少则月薪也有七八千，你怎么样？”
“唔，我不行，恐怕我们公司里也没有一个这样的，差远了！”记者观察到，直率、坦诚的李江一触及收入这个话题，脸上灿烂的笑容似乎在收敛，话语也沉闷了一些。“听说你们企业还是很重视人才的，把人才的引进、使用、培养开发与管理作为企业的发展之本，不然，怎么会有一支技艺高超、作风过硬、勇于创新的专业技术人员队伍？”
沉吟一会，李江回答记者说：“重视多是精神鼓励和支持，至于物质的就很少了。我们的主管领导也多次跟我们谈到这个问题，他们很想让我们的收入有大幅度的提高，以真正体现我们在企业的价值。可是苦于现有分配机制和政策的束缚，他们也很为难，目前也只能是这个现状了(每月比一般工人多几十元或者几百元)。”
从与李江的交谈中记者得知，自从他有了名气后，尤其是近几年，许多企业都曾向他发出了高薪聘请，可是他却深深恋着这个让他成长起来的地方，恋着与他朝夕相伴的一班工友们。无论如何，他也舍不得这些。然而，面对与他人悬殊甚大的收入，他又心理难平衡，就在这种复杂、矛盾的心态下，他在继续为企业解生产难题、带领一班工友创争先进、代表企业去参赛夺旗。连他自己都无法知道，他会在这样的路上走多久。
记者没有想到，在当今技术工人尤其是高级技师依然短缺、不少民企纷纷用高薪抢挖国企技工、上海广州等地高级技工的年薪仍在水涨船高的形势下，还会有这样一种不和谐的音符，而且这种不和谐在许多国企都存在。
来自特大型钢铁企业攀钢的赵长生投书向记者叙述了他们企业28岁的技工陈波说的一番话：“我是电焊工，多次在公司举办的技术比武中夺得名次，在单位也算小有名气。不管是单位内部设备的维护检修，还是对外包工，只要别人干不了的活，就喊我去。这样一来，我不仅要干好自己分内的活，还要干别人干不了的活，而收入呢，除了骨干津贴比他们多几十元之外，其余的全是一个档次。这种事情，一次、两次还可以，时间长了，我心理就有些不平衡，试着给领导谈报酬，话才开头，领导便语重心长：‘年轻人，不要一门心思钻在钱眼里，要有理想有觉悟。’甚至给你上升到世界观、人生观的高度教你做人的道理。我凭技术挣钱竟搞得自己好像做了什么见不得人的丑事似的。就因为我能干，所以，别人干活的时候我在干，别人不干的时候我还在干，为什么我就不能用我的劳动、我的技术体现我的价值？我希望企业能通过改革，进一步建立健全竞争机制、激励机制，改变这一现状，不仅为每位员工提供施展本领的舞台，同时也要让员工利润最大化，从多劳多得的收入中看到自身价值。”
看到这番话，记者咀嚼出一名技术工人心中的苦涩：本来，按劳取酬理所当然，为何轮到我们技术工人了就那么羞于启齿、就那么理不直气不壮了呢？
如今，技术工人尤其是高级技师的收入的确参差不齐，同样是工人技师，当企业生产需要攻关解难时，他们同样是一马当先、无人可替代的能手；当企业参赛需要夺名次时，他们同样是披挂上阵、令人望尘莫及的行业精英；当企业需要培养生产后备军时，他们同样是责无旁贷、让人钦佩的师傅。然而，他们的收入却有着如此大的差距！有的相差十几万乃至几十万。如今这一新的分配不均，已成为企业新的矛盾滋生点，成为严重制约技工健康成长的重要因素。因为自古至今，人们在利益分配上向来都是“不患寡而患不均”，“不均”则生疑、生乱，记者心中有疑问：在高级技术工人于人才市场上日益受宠、一些民企纷纷打出高薪聘请的招牌去国企挖人的今天，为何诸多企业不能像上海宝钢一样，建立相应的利益激励机制，从分配方式上体现向李江、陈波这样有技能的技术型人才倾斜的政策，让技工们感到学技术有奔头，懂技术有甜头呢？
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