贾翱

　　 8月29日，中共中央政治局召开会议，会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。薪酬方案提出，坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

　　 这次央企负责人薪酬制度改革强调了差异化、市场化和制度化。在差异化方面，选任方式上区分行政任命和市场选聘，功能性质上区分公益性和竞争性央企，在央企高管人员内部区分出资人代表和管理层。在市场化方面，市场选聘的高管拿市场化薪酬，没有行政级别和待遇福利。在制度化方面，提出“七项内容”“四个禁止”，一方面将企业正常的经营性业务支出合法化、规范化，同时将公款办理消费卡等非法的做法进行明文禁止。差异化是本轮改革的核心。

　　 央企高管薪酬问题一直十分棘手，政策的制定者常面临对部分高管激励不足，又对部分高管激励过度的责难。

　　 在市场竞争中，企业业绩主要通过企业利润体现，而企业利润多少又主要取决于高管经营能力的大小。人们对央企高管薪酬的诟病主要集中在业绩与薪酬倒置的现象，业绩不好，薪酬反升。

　　 然而，即使按照业绩来支付报酬，仍然未见公平，由于央企的特殊性，影响其业绩的还包含行业性质、垄断地位、企业规模、政策安排等大量与高管能力无关的因素，因此“薪酬与业绩挂钩”的做法，也可能促成不合理薪酬的发放。所以本轮改革将差异化作为核心和突破点。

　　 在肯定本次薪酬改革方向的同时，也应该看到，通过行政命令和政策指引来解决央企高管薪酬问题并非最为恰当，法律制度的合理安排同样有助于这一问题的解决。

　　 央企高管薪酬问题的背后，反映了很多央企没有建立真正完善和名实相符的公司治理结构。出资人代表并没有履行好自己的职责，维护好国有股东的利益。因此，应该落实公司薪酬与考核委员会制度，在央企中应普遍建立专门的薪酬与考核委员会，不限于国有独资公司和国资控股和参股的上市公司。已建立的薪酬和考核委员会应保证职能发挥，重点是保证委员会的独立性，处理好与国资管理部门的关系。同时，建立科学而精准的薪酬考核和评价机制。

　　 同时，还可以引入薪酬司法审查制度。在西方国家，薪酬司法审查是高管薪酬法律规制的主要形式。我国公司法规定了股东代表诉讼，央企出资人代表具有股东身份，具有诉讼主体资格，完全可以针对不合理的高管薪酬提起股东代表诉讼。随着股权结构的多元化，用人机制的市场化，建立完善的薪酬司法审查机制和标准十分必要。

　　 此外，还应完善薪酬信息披露制度。阳光是最好的防腐剂，充分的薪酬信息披露是有效规制高管薪酬并提高公司治理水平的关键，因为通过信息披露可形成社会舆论压力。在我国，更应强调薪酬的信息披露，因为毕竟国有企业属于全民所有，社会公众对央企内部分配状况，高管薪酬标准、股权激励计划、在职消费等信息有知情权。目前，即使在央企上市公司中，仍有部分高管没有公布薪酬。

　　 最后，还要建立薪酬追回制度。薪酬追回制度，是追回错误支付的薪酬。当国有企业发生违法违规任职，业绩巨亏、重大过失、重大责任事故、虚假信息披露或业绩造假等行为时追回已发放的全部或部分绩效薪酬。这可以避免管理者的短视和欺诈行为，避免利润操纵。在实践中，曾发生多名副省级领导干部违规担任金融机构董事长的现象，除了纠正违规行为以外，是否应当追回违规任职期间的薪酬，值得思考。

　　 (作者系东北财经大学法学院讲师)