新浪财经讯 2013年6月29日 第7届中外管理人力资本发展论坛在北京西苑饭店一层会议大厅举行。中国人民大学教授吴春波、GE中国副总裁许正、北大方正高级副总裁谢克海等嘉宾出席演讲。图文：IBM渠道大学原校长李岚演讲。

　　以下为发言全文：　

　　主持人 李海燕：为什么会想起这样一个话题，前一段有一个人力资源群，叫人力资源总监群，HR有什么作用，不就是一个Excel表，这是对HR最粗浅的认识，比如说总裁桌面等等，这些信息会随时让我们的总裁、副总裁，甚至各专业部门的管理者及时了解所关注的企业中一些浓缩的信息，而且人力资源管理的一些流程化的建设，也是在HR上面实现的，同时不仅如此，包括我们的人才发展、人才培养、组织学习，都跟HR之间有不可或缺的一些联系。

　　接下来我们非常高兴的有请到主讲嘉宾李岚女人，是原IBM渠道大学的校长，今天分享的题目是“在工作中学习与成长”，李岚曾任IBM渠道大学校长，为上千家伙伴提供了战略、人才发展等方面的服务，从对国内企业的发展模式、运营困境、成长突破有了深入的了解与认知，并且带领团队开发出一系列适合中国企业学习的项目和开发项目。

　　李岚：今天在这里跟大家分享这个话题，我在是企业大学的培训委员会和一些朋友有一些分享，也许在座的一些朋友不是第一次见面，但是我在企业大学的圈子里跟我的同行是不太一样的，今天和大家做一些分享，有一些IBM的经验，也看到一些民企的发展状况、一些体会。

　　我们先看看现在的经济状况，早上许正许总也是我的老同事之一，也跟大家分享的组织变革、变革中组织和领导力的发展，也谈到大经济的一个趋势，以及对企业发展的影响。

　　事实上我们可以看到所谓的互联经济对当今社会的影响是非常大的，比如说信息爆炸，是最近谈的非常多的话题，大数据，刚才刘老师也提到。还有像现在的微博、微信，使得人们的联络更加的广泛，同时也都人和人之间透明度会更高一些。事实上我们的客户、员工的期望值也会非常高。

　　这张PPT和接下来都是IBM去年全球CEO调查报告的一些结论的显示，IBM是每两年对全球做CEO调查，这也是调查报告里面的数据，全球的CEO都非常关心这三件事情：人力资本、人才发展(客户关系)和团队创新。

　　中国可能不一样一点，但是第一点是一样的，人才发展这是全球CEO是一样的，对中国来讲是市场经济不到三十年的时间，所以我们事实上还没有在品牌建设上有一个非常好的突破。所以品牌建设也是我们企业家非常关心的一个话题。

　　在这里我们看到右下脚有一个日本的CEO讲的一句话，公司都在通过全球化和IT应用不断的发展，但是核心的永远是人才，人才是公司的基础。我相信这句话在座的各位是在座很多人是做人力资源的工作。在很多地方都会出现一句话，二十一世纪是人才的竞争，不仅仅是是人才的竞争，也是能量的竞争，怎么能够找到在这场竞争中获胜，可能是在座HR同事非常关心的一个话题。

　　我们会看到整个民营企业发展的路径在这里非常清晰，中国民营企业大概发展有二十年，像华为这样已经算久了，有的公司是十几年到二十几年一个时间，是经过了这样的路径，第一阶段是所谓原始积累阶段，在那个阶段我们企业的成功经验可能是所谓的创业精神，而且企业整个管理体系基本是企业家一套，队伍边缘化，因为公司还不是很大。

　　到第二阶段、第三阶段是变成多元化产业化的发展，所以一个企业已经不是一个单一产品，甚至一个单一的业务线，可能是多元化。这时候企业家是一个领跑的角色，是一个经营家，同时又是战略领跑家。在这个时候对组织有要求了，我们在初创阶段是对人，尤其是对个人，就是对企业家本人，到这个阶段对组织部发展有一定的要求，对员工的职业化能力要求越来越强，组织化的管理，包括组织体系的内生力量、动能要起来。

　　到新纪元很多成熟发展的阶段，或者是未来走向的阶段，这时候企业家变成一个传承，企业组织对造血功能有一个非常高的要求。大家是否有注意到早上许正许总提到的，企业发展已经到了另外一个阶段其实到了一个转型期，除了他提到的整个大环境的变化之外，事实上跟我们的发展也是相关的，坦率说今天在座的各位坐在这里，我相信你们企业都具有一定规模，在你的企业里面是或多或的规模，成功的形式不一定一样，但是整体发展是差不多的。整个过去二十年国家和企业都是两个，一个是低成本复制，因为过往是我们一个集体学习过程的，就是复制，好在我们成本比较低。第二事情叫资本的累计和扩充，早上许总也提到人才结构的变化、成本的变化。

　　事实上我们看到这两个最基本的模式已经改变的，或者说它已经慢慢不存在了，低成本复制我们越来越看到在中国成本越来越高，成本红利已经越来越消失了，资源一定没像过往那么快。因此在这个时候，对我们来讲，在座各位或者是你们的企业是否愿意、主动或者是被动，其实都在面临着一种改变，我们不说那些大词“变革”、“转型”，至少是一个切换的变化。这是我们看到的一个趋势。

　　面对世界经济的变化，事实上我们的企业面临着这个挑战，不仅仅是整个业务发展的挑战，还有一个非常重要的事情就是我们要看我们的组织能力及人才发展的挑战。

　　1、信息革命，在整个大趋势下我们不可避免的一件事情。

　　2、全球整合，世界越来越平，不管是信息的交流，还是由于整个经济，甚至包括政治越来越开放，我们发觉国界这件事情越来越不明显。

　　3、整个经济结构也开始在变化，开始转向以服务经济这个结构的转型。

　　4、业务模式的转型，就是从所有的制造开始转向中国创造，所有这些变化对来讲是挑战，同时也是机会。从组织、人才方面都跟过往的要求是不一样的，我们必须要能够跟上这个步伐，并且能够做一定的调整。

　　前面是给大家看一下大环境，接下来我们就要看一下所谓的企业学习，在这样的大环境状态之下，我们知道在座各位有非常多的同事做HR，甚至有很多同事做跟学习、发展相关的工作。我个人的背景二十几年在外企，包括在外企也是一样，如果倒过去十年、二十年也是培训，培训的目的是为了个人能力的提升。

　　为什么要提高个人能力，是因为我们要培养更多骁勇善战的士兵，或者是培养越来越的将军，因为我们要培养干部。但是我们很清楚，那些对我们来讲是培养能人，未来的组织发展、人才的发展是非常重要的一件事情。如果大家有印象早上吴教授在谈到华为这件事情，特别提到“铁军”这个概念，所以我们人力资源，和在座做组织发展的同事，都要清楚未来的业务发展方向不是个人能力的提升，而是要打造团队。

　　学习的重心开始变化，前面我们不论是在谈整个信息系统的革命，还是我们现代新新人类对个性的彰显，员工的自我规划能力也越来越强，同时在学习这件事情也需要越来越多的自主权，所以我们看到这是一个学习重心的转变。

　　学习方式的转变，传统的学习方式当然是坐在教室里听老师讲，事实上这种互动式的教学这几年开始变为一个主流。比如我现在做一些国企项目的，他们的培训项目还是这样，大家坐在底下上面一个人讲，现在开始e化，这些都不是在方式，或者是方法上做的一些改变，或者是一些改进。事实上我们觉得真正学习方式的变化，是我们把学习本身放在工作中，在工作中学习。比如我们现在坐在一起，但是我们屋子里面可能坐了二百人，都是以这个环境来讲是在做的分享，晚上会有团队引导式的学习，我们会看到这个现象也在改变，整个学习的氛围会从团队扩展到组织，更注重的是经验的分享，而不是知识的传递。

　　这里面我们就要谈一下企业学习跟过往传统学习有哪些不同？左边这些基本就是过往传统的培训更多是从外而内，是别人教给我们，现在是由内而外，我需要什么，我从什么样的渠道可以拿到我想要的东西。而且我们在现在的学习里面，我们会更多的强调学习的突破性，以及与业务的关联性。这一点是我特别要在这里强调的，我知道我们在座的同事们，像刘老师也是做HR，也是近十年以来高校里面的专业，我相信在座很多同事是这样的背景，或者是做HR很久了。这些事实上对我们来讲是一个非常好的先天的优势，我们在HR专业化方面是非常强的，但是毕竟我们是在企业里面做你认为的HR，我们要很清楚我们的企业到底要的是什么东西，我们的业务方向是什么，HR和业务方向怎么连接，这可能是我们每一个HR要关注的事情、思考的事情，随时随地放在脑子里的事情，同时要有一些解决方案。

　　所以我们看一下新型的企业学习，事实上有六大特征：分别是导向型、穿透性、协作性、嵌入性、持续性、延伸性。   

　　导向性无论是HR今天任何的项目、方案，或者是我们学习的组织、学习项目、甚至课程，每一件事要根组织的目标、部门的绩效、个人的发展关联性是什么，以及如何关联，所以一定从我们战略目标关联起来得。我相信这件事情在很多从业者都已经有了很强烈的概念。

　　穿透性，利用互联网与多媒体、依托多感官刺激相结合的方式来加深学员印象，并调动起学习的好奇心和积极性。这对我们HR，或者是人力资源管理的同事有很多的挑战，更多的学习一些技术，或者是在方法上进行突破，如果学习不是源于好奇心，大概这个学习的动力也不是特别强，所以要用互联网、一些多媒体等等使得这个学习的互动性，甚至是感官刺激上越来越强烈，能够调动他们的积极性和好奇心。

　　协作性，学习跨越部门界限，在企业内进行水平和垂直的交流，使组织内所有人员相互交流协作，达成知识共享。或者是未来想达到的关键目标，我们变成一个学习的命题，而在有了这个命题之后，我们在组织里面是各个不同的部门，可能代表不同的方式，甚至他们的级别也是不太一样的，不同的人去组成一个学习团队，这个学习团在用几个月的时间，可能会有一些外部的老师，或者是教练、专家的一些指导，在这个过程中可能会有一二天的课程学习，或者是做成研讨会的方式，大家会有一些交流。但是我们最重要的是用几个月的时间去解决企业里面的一些共同关心的一些命题，使得我们在这个过程中来源于不同部门，不同级别的人能够在一起做一些交流、协作，达成共识。同时我们既解决了问题，又有了协作，同时我们可能在知识层面也有一些收获。

　　嵌入性，学习融入工作环节，符合学习者的具体要求，可以快速解决工作上的问题，使学习形成共识，以便使学习发展融入工作的时时刻刻。在学习过程中把一些好的想法融入到工作中，让员工在学习中能够有一些学习、一些分享，大家可以达成一些共识。

　　持续性，学习在正式非正式场合中执行，并投入有效的知识管理，将知识有形化和系统化，以达到持续学习的目标。以IBM为例，我们有行动学习的项目，也有成长的方式，我们会有领导力论坛，或者是这样的项目，我们也会有一些个人教练的辅助，同时还有一个很重要的机制就是做高层领导人会议，无论用什么样的方式这些东西怎么去沉淀，这个时候就跟我的HR有关，同时也跟我们的案例库有关，同样的东西可以沉淀下来，后面的人在学习的时候可以有迹可寻。

　　延伸性，突破企业的限制，将企业学习成果向上下游企业延伸，形成跨品太的企业学习，我是做渠道大学的，我做的是IBM渠道伙伴，我们知道IBM是有战略咨询部门，我们的战略部门是为客户做的，是和高校合作的一些项目。企业学习事实上可以延伸到企业以外，我们先不谈是否盈利、是否挣钱，事实上对企业的品牌推广，对企业业务的延伸都有非常大的帮助。

　　学习的企业一定跟领导者有关系，早上的演讲干部的培训、团队的打造，以及对企业发展的价值观的坚守，事实上跟领导、老板的重视是有相当大的关系。当然我们不能变成我们借口，我们这件事干不好是因为领导不重视，所以这也是我们自己的挑战。

　　由于时间关系我就分享这么多。