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作者 佚名
主持人的话
在中国国企改革进程中，有一个以人名命名的命题——“冯根生难题”。
1998年，杭州正大青春宝董事会决定，子公司正大青春宝药业有限公司占净资产15%的部分国有股卖给职工，其中要求冯根生出资300万元购买2%。冯根生当场表示“买不起”。于是，形成了著名的“冯根生难题”。国企经理人的管理贡献能否量化为股份？如何调动广大国企经营者的积极性和创造性？一系列的深层问题直逼国企改革“深水区”。
8年后，国企改革较之当年已经有相当大的发展，但对国企经营者的选拔和考核依然是一个研究课题。在人才的选聘上，国资委从2003年开始全球招聘国企高管，但事实证明，真正有海外背景的经理人常常难以融入国企环境，只得黯然离去。有进就有出，2004年，国资委出台《中央企业负责人管理暂行办法》明确规定，企业负责人任职年龄一般不超过60周岁；年满60岁的，“一般应当免去现职”，人称“60大限”。
沈海祥空降柯达，让人对国企经理人的使用有新的思考。
国资委笔试、面试、初试、复试，层层选拔，用心良苦。曾有人力资源管理机构调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，超过一年的不足4%。
而柯达招聘沈海祥看起来非常成功。这位国企退休干部，一进入新环境，即为CEO所倚重，士为知己者死，沈每天睡四五个小时，依然乐此不疲。这说明，柯达“猎头式”招募高明。
60岁是个坎儿，所以沈海祥要从中国印刷集团的位置上退下来。国企退休，外企上岗。甫一上任，迅速了解情况之后即大刀阔斧进行复杂整合，将6个公司真正凝聚起来。对业务自信，对个人谦虚；既能沟通上级，又愿提携下属，身为技术专家却又洞悉市场，这就是记者眼中的国企退休干部沈海祥。记者猜想，国资委全球招聘高管能力至多也不过如此，那何必舍近而求远呢？何必一到60岁就统统下课呢？
招聘用考试，退休用年龄，这恐怕不是现代企业选拔经理的最佳办法。好在国资委的措施已有所调整，李荣融主任称2005年中央企业董事会试点为“国资委成立以来最大的新闻”。如果完善的央企董事会建立，则经理人的录用和流动则操之在董事会。这样一来，也许国企经理人中的沈海祥们就可以多为国企服务几年。
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